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　　新科電纜集團報道：近年來，我國光電線纜市場以每年15%～20%的速度遞增，電線電纜業(yè)在我國機械行業(yè)中的位置是僅次于汽車的第二大產業(yè)，中國也是僅次于美國的世界第二大電線電纜生產國。
　　
　　但是，近期全球電線電纜市場日趨成熟，電線電纜制造業(yè)發(fā)展趨緩，增長幅度不大。隨著外部環(huán)境的變化和內部競爭的影響，世界電線電纜行業(yè)已經進入幾大巨頭壟斷競爭的格局，在世界范圍內縱橫擺闔。幾乎與韓國LS集團宣布進入中國的同時，全球領先的電纜制造商耐克森公司宣稱，投資2200歐元的新工廠耐可森（上海）線纜公司已于4月份正式開工，標志著世界先進的特種電纜開始在中國生產。此前，中國市場所需要的高檔電纜幾乎全部依賴進口。雖然中國本土的生產商數量高達7000多家，但幾乎都集中在低檔領域靠低價格搶奪市場，這也成為國內企業(yè)的發(fā)展瓶頸。目前在利潤空間大的高檔電纜領域，中國市場完全被跨國巨頭搶占。
　　
　　由于競爭激烈，電線電纜行業(yè)主要廠家主要通過各種方式降低成本，控制固定支出。隨著跨國公司的進入，低價競爭的中國線纜行業(yè)將面臨嚴峻考驗。中國電線電纜市場對特種電纜的開放接納姿態(tài)為久在低端混戰(zhàn)的國內電纜企業(yè)提供了一條脫身之路，又好似春風迎面吹來，為電線電纜行業(yè)這個"垂危病人"注入了一針"強心劑"。
　　
　　目前，特種電纜的市場銷售約占國內線纜市場總銷售的30%左右，據粗略估計每年全國特種電纜產品的銷售大概在400億元左右。特種電纜產品市場需求為我們搭起了一個巨大而又劃分精細的舞臺，需要我們自己去把握、去開發(fā)、去占領。在普通產品競爭激烈、無利可圖的今天，何不著力開發(fā)特種電纜產品。最近，韓國的LS集團和全球領先的電纜制造商耐克森公司就已經進入中國線纜市場，有消息說我國將建立安徽和四川兩大特種電纜生產基地，在特種電纜產品迅速發(fā)展的年代里，一定會涌現(xiàn)出一批名副其實的高新技術電線電纜企業(yè)。
　　
　　在這樣的行業(yè)形勢下，新科電纜集團于2011年6月17日，在和部門負責人多次討論研究的基礎上，安徽新科電纜集團股份有限董事長與特纜分公司各部門負責人簽訂了2011年度部門目標責任書。
　　
　　本次目標責任書的簽訂是新科集團在管理方式上的一次重大改革，公司采用了現(xiàn)代管理體制中先進的績效考核管理體系。將公司的經營和戰(zhàn)略目標分解到各個部門，部門負責人承擔相應責任。
　　
　　以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，通過績效管理體系把企業(yè)的戰(zhàn)略目標最終分解到員工，才能將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展捆綁在一起，構建“雙贏”的績效管理體系。新科集團結合實際，著力從組織結構保障、崗位職責分析、績效目標與評價進行績效管理體系設計。
　　
　　一、結合公司發(fā)展規(guī)劃和目標，確定了關鍵績效指標，并分解到部門，實現(xiàn)縱向傳力；
　　
　　二、績效指標科學化，既考慮到了各部門工作的統(tǒng)一性，又考慮了部門之間工作的差異性，實現(xiàn)橫向互動；
　　
　　三、將考核體系分為業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核三大模塊。并將各個模塊細化。
　　
　　1.業(yè)績考核（占考核總分的70%）：①銷售部27項考核指標②財務部29項考核指標③生產部21項考核指標④質檢部22項考核指標⑤技術研發(fā)部19項考核指標⑥信用辦16項考核指標⑦定額組24項考核指標⑧辦公室19項考核指標；
　　
　　2.能力考核（占考核總分的20%）：各部門25項考核指標；
　　
　　3.態(tài)度考核（占考核總分的10%）：各部門16項考核指標。
　　
　　四、整個績效管理做到目標中有過程，過程中有控制；
　　
　　五、將考核結果與各部門負責人工資進行掛鉤，各部門負責人每月發(fā)放工資總額的60%，另40%作為績效工資，年終根據考核考評結果進行發(fā)放?？己私Y果共分為五等級：優(yōu)、良、合格、基本合格和不合格，兌現(xiàn)對應的績效工資為110%、105%、100%、80%和50%。
　　
　　該目標責任書的簽訂給各部門負責人帶來了不小的壓力，但績效管理的目的不是考核職工，而是激勵職工，創(chuàng)造你追我趕的良性競賽平臺，使每位職工都能實現(xiàn)自我價值，與企業(yè)共同成長，好機制不僅帶來壓力，更能激人奮進。
　　
　　我們相信績效管理必能成我公司提升企業(yè)競爭力、激發(fā)員工工作潛能的重要手段。
　　
　　新科真誠關心每位員工的發(fā)展，努力開發(fā)每位員工的潛能、幫助員工成長。績效考核體系為員工竭智盡力、體現(xiàn)自身價值提供了廣闊平臺。